Waar loopt je medewerker nou echt warm voor?

Wat doet beloning met je motivatie? Welke vormen van beloning zijn nuttig en welke doen daarentegen vaak afbreuk aan de intrinsieke drive van je medewerker? In dit artikel nemen we het stap voor stap met je door.

Winst als primair doel

Er is momenteel veel gaande in arbeidsland. Er zijn vele oorzaken waardoor bedrijven goed presterende medewerkers kwijtraken en deze trend lijkt helaas niet te stoppen. (lees ook eens het artikel: Waarom goede mensen weggaan)

We zien bijvoorbeeld dat personeel niet meer tot hun pensioen bij 1 werkgever blijven, ‘Purpose’, ‘Impact’ en ‘Duurzaamheid’ zijn belangrijke factoren geworden voor werknemers, work/life integration, etc. zijn thema’s op de agenda van de hedendaagse HR-afdelingen

Getty Images/iStockphoto

Door de jaren heen is met name ‘groei’ een primair doel geweest van veel ondernemingen, wat op zichzelf prima is. Ik bedoel, je hebt een gezonde drive naar winst nodig om te kunnen voorzien in andere behoeften. Zonder winst geen gezonde basis om ook op andere fronten impact te kunnen maken.

Tóch lijkt bij ondernemers ‘winst’ lange tijd de ranglijsten aangevoerd te hebben zonder veel oog voor andere zaken. Het is mijn overtuiging dat we (deels door die focus) onszelf tekort hebben gedaan met een overload aan prikkels, ambities en streven naar ‘meer in minder tijd’. Dom? Niet persé. Slecht? Ook niet zo zwart/wit te zeggen. Wat we wel kunnen stellen is dat, kijkend naar de algehele marktbeweging en actuele thema’s, er een verschuiving is van de individuele focus en de acceptatiegrens van de werk/privé belasting.

Oké, er is dus iets gaande waar ondernemers op in moeten spelen. Tot zover helder.

Mogen we dan niet meer op winst focussen? Dat zou ik niet stellen, maar laten we vooral de medewerker weer meer gaan zien als mensen met behoeften en als de meest belangrijke assets binnen je onderneming.

Als jij voor je personeel zorgt, zorgen zij voor jou. Zo simpel is het.

Laat de interne vonk groeien!

De medewerker centraal

Hoe zorg je dan voor je personeel? Dit is een wat meer complexe vraag die niet in 1 artikel van alle kanten belicht kan worden, maar een basisprincipe wat tevens het fundament is van de wijze waarop Teamfluence ondernemers faciliteert in de ommezwaai van denken en doen, is: “de medewerker centraal stellen”.

Dit kun je op diverse manieren doen uiteraard. En elke manier is beter dan geen manier! In de basis is de actie die je hierop inzet gericht op een motivatie-verhogend resultaat.

En dan? Zorg dat de motivatie hoog blijft binnen je team om écht bij te blijven dragen aan je bedrijfsdoelstellingen en visie!

Maar hoe hou je deze motivatie eigenlijk hoog of anders bekeken: wat zorgt in beginsel nu eigenlijk voor deze broodnodige motivatie?

je team moet voelen en beleven dat ze ‘ertoe doen’ en daarmee intrinsiek gemotiveerd raken/blijven om een optimale bijdrage te leveren aan het gezamenlijke doel

Er is de laatste tijd veel aandacht voor een theorie bekend onder de naam ‘the Self-determination theory’, ook wel SDT genoemd. Binnen hogescholen, in Podcasts en in gesprekken die we voeren komt deze theorie steeds vaker ter sprake en dat is niet voor niks!

[The Self-determination theory (SDT) is ontwikkeld door Edward Deci en Richard Ryan, twee Amerikaanse psychologen. SDT is een uitgebreide theorie over menselijke motivatie en persoonlijke ontwikkeling. Het onderzoekt de verschillende factoren die onze intrinsieke en extrinsieke motivaties beïnvloeden, en hoe deze motivaties van invloed zijn op ons welzijn en onze prestaties.]

Self-determination theory

Deze theorie gaat over de drie pilaren die bijdragen aan de motivatie van een individu. De drie pijlers zijn:

  • Autonomie
    • keuzevrijheid en invloed
  • Competentie
    • ben je capabel en heb je ruimte om je kwaliteiten in te zetten
  • Verbondenheid
    • saamhorigheidsgevoel en gemeenschappelijke doelen

Minder doen en tóch meer uit je team halen?

De 11 reflectievragen in het gratis e-book geven je een vliegende start!

De focus van de theorie ligt met name op het aanspreken van de intrinsieke motivatie en wat extrinsieke motivatie voor impact kan hebben op de beweegredenen van mensen in het algemeen en in ons geval: je personeel.

model ontwikkeld door Richard Ryan,Edward Deci

We kennen allemaal wel de tijd dat we hard aan het leren waren (rijtjes stampen, theorieën onthouden, etc.), omdat we die felbegeerde voldoende in the pocket wilde hebben. Met als ultiem einddoel het behalen van een diploma als bewijs voor hetgeen je geleerd heb (maar let op! Niet het bewijs voor wat je kan..!).

In het kort komt het erop neer dat je een bepaalde motivatie voelde vanuit een externe prikkel, namelijk: het halen van de voldoende. Of je diploma aan het einde van de rit. Een externe prikkel als deze is in principe niet verkeerd en kan een individu of een team in beweging krijgen. Maar toch is de drijvende kracht voor die beweging niet optimaal. De leercurve en bereidheid zijn beperkt en kennen een lagere grens dan wanneer er een overtuiging van binnenuit aanwezig is om te willen leren, begrijpen en bewegen in plaats van te moeten.

Om niet de gehele theorie hier te gaan behandelen (daar hebben wetenschappers al uitgebreid over geschreven in wetenschappelijke artikelen) wil ik de stap maken naar de business en het team.

Prikkels en motivatie

Oké, dus we hebben helder dat er drie knoppen zijn waar we aan kunnen draaien om de motivatie van je team zo hoog mogelijk te krijgen/houden. We begrijpen ook dat sommige prikkels gericht zijn op de extrinsieke motivatie en andere weer de intrinsieke motivatie aanspreken, waarbij deze laatste meer doet met je lange termijn motivatie en inspanningen (leren, in beweging komen, overtuigd raken, etc.).

Voorbeelden van prikkels die de extrinsieke motivatie kunnen aanwakkeren zijn:

Aan de andere kant hebben we natuurlijk de intrinsieke motivatie. Deze wordt veelal getriggerd door prikkels van binnenuit. Je bent oprecht betrokken. De motivatie ontstaat als het ware vanuit persoonlijke waarden van de persoon en wordt niet beïnvloedt door een beloning (prikkel) van buitenaf.

Voorbeelden hiervan zijn:

In het team willen we een zo hoog mogelijke vorm van intrinsieke motivatie ontwikkelen waarbij een oprechte verbinding tussen het team en het gezamenlijk doel sterk aanwezig is.

Om deze motivatie / verbinding te stimuleren moeten we ons bewust zijn van de nadelige effecten van externe prikkels (beloning) en meer focussen op de interne overtuigingen van je team.

Zorg dus dat de drie pilaren (autonomie, competentie en verbondenheid) aanwezig zijn in je leiderschapsstijl door onder andere:

De basisprincipes van motivatie zoals uitgelegd in het ‘Self-determination theory’ model sluiten naadloos aan waar Teamfluence ondernemers bij helpt: door subtiele wijze ontdekken we samen welke settings anders kunnen om je team zó te motiveren dat ze met je weglopen in plaats van bij je weglopen.

De hamvraag is nu:

hoe succesvol pas jij de drie pilaren van de ‘Self-determination theory’ toe binnen jouw organisatie of zijn er aanpassingen nodig om de intrinsieke motivatie nóg beter te stimuleren?

Ik leer je jouw team zo te motiveren dat ze met je weglopen in plaats van bij je weglopen

Met de ‘Bean to Business’ methode help ik ondernemers binnen enkele weken een mooie samenwerking met hun team op gang te krijgen waarbij ze zich veilig en benut voelen en er een stroom aan verbeterinitiatieven op gang komt die op gestructureerde wijze van idee tot implementatie doorlopen wordt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Meer inzichten

Generatiebewust Leiderschap

De kracht van Generatiebewust Leiderschap Met vijf generaties op de werkvloer is het vandaag de dag onvermijdelijk dat teamsamenstellingen bestaan uit verschillende generaties. Het begrijpen

Read More

Keertje sparren bij de koffie? Laat hier je gegevens achter:

Gratis tips om met minder inspanningen, méér uit je team te halen:

Keertje sparren bij de koffie? Laat hier je gegevens achter: