Drie valkuilen van beloning
(En wat we dus wél zouden moeten doen als managers…)
Verandermanagement of het streven naar een verandering in je bedrijf is veelal gericht op procesoptimalisatie. We schrijven (als we het goed doen tenminste) breeduit welke doelen we nastreven en hoe we de resultaten meetbaar kunnen maken. Op het proces gericht, dat dan weer wel.
Marius Rietdijk, (o.a. Universitair docent gedragsverandering en gepromoveerd op het onderwerp ‘Organisaties conditioneren. De invloed van beloning en straf op werkprestaties.‘) geeft een andere kijk op het managen van teams en veranderingen. Rietdijk stelt dat gedrag vaak heel indirect wordt beschreven, zoals in termen van ‘Leiderschap, Cultuur en Motivatie’ (denk bijvoorbeeld aan zinnetjes als ‘pro-activiteit is belangrijk’ of een zin zoals ‘er moet een open cultuur gevormd worden’) terwijl je veel specifieker zou kunnen zijn in het meten van gedrag. Je kunt gedrag tellen, je kunt meten hoe vaak het voorkomt en hoelang. Kortom, gedrag wordt momenteel nog veel te abstract geformuleerd.
Rietdijk is sterk voorstander van het positief belonen van gewenst gedrag en het mijden van drie valkuilen van gedragsverandering:
Valkuilen rondom gedragsveranderingen:
- vooraf inpraten op mensen om gedrag te beïnvloeden / gewenst gedrag te ontlokken
- Belonen van negatief gedrag
- Positieve beloning enkel in materiele vorm
(zie ook het artikel met inzichten over het verhogen van de intrinsieke motivatie)
80% van onze tijd richten we ons op het ontlokken van gewenst gedrag (valkuil nummer 1), terwijl uit onderzoeken blijkt dat we eigenlijk veel effectiever zouden zijn als we ons richten op het belonen van gewenst gedrag.
Als manager ben je bezig met resultaatverbetering. Aan resultaat gaat altijd gedrag vooraf. Gedrag getoond door het team, maar ook gedrag getoond door de manager.
En juist deze gedragsdynamiek zorgt voor het succes of falen van de gewenste verandering.
Rietdijk zegt in een van zijn opmerkingen:
“Je moet met mensen omgaan om resultaten te bereiken.”
Zo logisch, maar toch zo lastig (en vaak vergeten)!
Geen betere resultaten zonder verbeterd gedrag
Resultaat is dus een afgeleide van gedrag. Als we een positief resultaat nastreven zullen we dus positief gedrag moeten ontwikkelen. Oftewel: gewenst gedrag, passend bij de doelstellingen.
Deze aanpak gaat al ver terug en komt al voor in de gedragsleer van Skinner (invloed beloning en gedrag) en Pavlov (associaties en conditionering) begin 1900. Toch lijkt de primaire drang om te straffen bij ongewenst gedrag nog altijd groter te zijn (direct resultaat – het gedrag stopt) en is het binnen organisaties nog maar zelden op een effectieve wijze geborgd.
Leiders in organisaties hebben een enorm grote invloed op het gedrag van het team en daarmee de kans op succesvolle resultaten.
Gewenst gedrag moeten we dus meer gaan stimuleren zonder in de bovengenoemde valkuilen te stappen, maar door juist te richten op de volgende acties:
- Beloon gewenst gedrag i.p.v. aandacht op ongewenst gedrag
- Doe dit niet (enkel) door materiele beloning, maar middels aandacht, ruimte, invloed, complimenten of (maar pas dit bedachtzaam toe!) door een teambeloning in de vorm van een activiteit in te zetten
- Zorg dat de financiële beloning altijd in balans en marktconform is, zodat dit geen issue gaat vormen in je team en jij je kan richten op andere vormen van beloning (ook gelijkheid in man/vrouw beloning please!)
- Denk na over jaardoelen en KPI's. Dit is een perfect instrument om meetbare gewenste gedragingen te communiceren en te stimuleren
Op deze manier stimuleer je als leider een omgeving waarin consequent successen worden behaald op basis van gedragingen en een duurzame vorm van motivatie.
< Lees hieronder verder >
Wil je het personeelsverloop omlaag brengen?
De resultaten van je team vergroten?
Weerstand voor veranderingen wegnemen?
Belonen op basis van opleiding of impact?
Afsluitend is het de overweging waard om eens na te gaan hoe de beloning hiërarchisch in elkaar zit binnen jouw team en organisatie.
Wordt er doorgaans nog beloond (salaris) op basis van opleiding en rang óf zou het interessant kunnen zijn om te zoeken naar een beloning (salaris) op basis van gedrag, bijdrage en impact?
Met andere woorden: ‘Een teamlid die continue zeer motiverend en gewenst gedrag vertoond’.
Het team leunt op deze persoon qua expertise of als ‘coach’, maar heeft niet persé de ambitie om door te groeien naar een andere positie. Hoe verhoud de beloning zich voor deze persoon ten opzichte van een persoon met hogere kwalificaties (op papier), maar een minder grote impact op de successen en doelen van de onderneming?
Nieuwsgierig naar de kijk van Teamfluence op de funadamenten van goed leiderschap? Met de workshop Leiderschap en Koffie gaan we in op de 5 elementen als basis voor goed leiderschap en wat dit gaat brengen voor jou en je team!
